Apesar de avanços, representantes do setor privado admitem resistência interna, desigualdades e desafios para transformar diversidade em política real nas empresas
A diversidade entrou de vez na agenda corporativa, mas ainda encontra obstáculos para se traduzir em mudanças concretas no cotidiano das empresas. Esse foi o principal diagnóstico da terceira mesa do lançamento do Manual de Empresas e LGBTI+, que reuniu representantes do setor privado para discutir experiências, avanços e limites na inclusão da população LGBTI+ no mercado de trabalho.
O debate evidenciou que, embora existam iniciativas estruturadas, metas e programas internos, persistem resistência e insegurança institucional na consolidação de políticas efetivas. O consenso entre os participantes aponta para um cenário em transição, no qual o discurso já avançou mais rapidamente do que a prática.
Empresas ainda hesitam em se posicionar
A abertura da mesa trouxe à tona um dos entraves mais recorrentes: o receio das empresas em tratar publicamente da pauta LGBTI+. Segundo o secretário do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Rafael Tagoto, muitas organizações ainda evitam se posicionar de forma clara.
“Existe um caminho a ser percorrido dentro das empresas, desde a validação de conteúdos até o entendimento do próprio papel na agenda de diversidade”, explicou.
Para ele, a insegurança institucional e a falta de maturidade interna ainda são fatores que limitam o avanço do tema. Ainda assim, destacou que as empresas que participaram da construção do manual deram um passo relevante ao assumir o compromisso de forma pública.
Inclusão como estratégia de negócio
Na avaliação de representantes da PwC, a mudança mais significativa ocorre quando a diversidade deixa de ser uma iniciativa isolada e passa a integrar a estratégia central do negócio. O diretor de inclusão, diversidade e sustentabilidade corporativa, Renato Souza, afirmou que a pauta exige mais do que intenção.
“Não é uma pauta que funciona só com boa vontade. Ela precisa ter governança, orçamento e estratégia”, afirmou.
A partir da análise de dados internos, a empresa identificou desigualdades na progressão de carreira de pessoas LGBTI+. O diagnóstico levou à criação de programas de aceleração com foco em mentoria e desenvolvimento profissional, evidenciando o papel dos indicadores na formulação de políticas mais efetivas.
Liderança como agente de mudança
Na Volkswagen, o desafio relatado foi a transformação de políticas em cultura organizacional. O líder do grupo de afinidade LGBT+ “Colorindo”, Kedson Euler, destacou o papel estratégico das lideranças nesse processo.
“As lideranças precisam atuar como agentes anti-LGBTfobia no cotidiano, inclusive em situações informais”, afirmou.
Entre as iniciativas adotadas estão licença parental inclusiva, plano de saúde com cobertura para pessoas trans e treinamentos obrigatórios. Ainda assim, segundo Euler, a mudança cultural depende também de sensibilização contínua. Campanhas internas com relatos de familiares de pessoas trans têm sido utilizadas para humanizar o debate.
A discussão foi ampliada por Marcos Maestri, da Fundação Grupo Volkswagen, ao relacionar a inclusão no ambiente corporativo às desigualdades estruturais do país. Segundo ele, a atuação da fundação está diretamente ligada à promoção da mobilidade social.
“Apenas uma pequena parcela das pessoas consegue sair da pobreza, o que mostra a necessidade de ações estruturais”, explicou.
Cultura organizacional: onde a inclusão realmente acontece
Na TE Connectivity, a inclusão é tratada como um princípio orientador das decisões internas. A analista financeira e líder do grupo de afinidade LGBTI+ nas Américas, Maria Rubio, destacou que a pauta precisa estar integrada à cultura organizacional.
“Não é um projeto paralelo, é um valor que orienta decisões e relações dentro da empresa”, afirmou.
Entre as estratégias adotadas estão a implementação de código de ética, canais de denúncia, treinamentos e grupos de afinidade. A empresa também investe em ações de letramento para enfrentar o preconceito de forma estruturada.
Escuta ativa e revisão de práticas
Encerrando a mesa, Matheus Felipe Oliveira, gerente de responsabilidade social corporativa da Atento, ressaltou a importância da escuta ativa como ferramenta de transformação.
“O ambiente já era diverso, mas era preciso identificar onde estavam as lacunas”, afirmou.
A partir da escuta dos colaboradores, a empresa passou a revisar políticas internas e ajustar suas práticas, buscando maior alinhamento com as demandas reais do ambiente de trabalho.
O desafio é sair do papel
As experiências apresentadas indicam que a inclusão da população LGBTI+ no ambiente corporativo está em curso, mas ainda distante de se consolidar de forma ampla. Enquanto algumas empresas avançam com políticas estruturadas, outras seguem enfrentando resistências internas e dificuldades para transformar compromissos institucionais em ações efetivas.
O debate reforça que a diversidade não se sustenta apenas por meio de campanhas ou declarações públicas. Segundo os participantes, ela exige mudança cultural, engajamento da liderança, investimento contínuo e disposição para revisar estruturas.
Ao final, permanece uma questão central: mais do que declarar apoio à diversidade, até que ponto as empresas estão dispostas a incorporá-la, de fato, em suas práticas?
Glaucia Magalhães (glaucia@agenciaaids.com.br)
Estagiária em Jornalismo na Agência Aids
Edição: Talita Martins
Dica de entrevista
Aliança Nacional LGBTI+
Site: www.aliancalgbtil.org.br
